Dziś temat ważny dla każdego menadżera, każdego lidera, każdej osoby, która zarządza zespołem. Z jakiego powodu? Ano z takiego, że nieubłaganie zbliża się koniec roku. I jak to przy końcu roku? Będzie czas podsumowań, będzie czas spotkań i jak to na takich spotkaniach często trzeba powiedzieć kilka słów do zespołu na temat tego, jaki ten rok był. I być może co będziemy chcieli osiągnąć w przyszłym roku.
I oczywiście takie spotkanie, takie przemówienie do zespołu, takie podsumowanie można zrobić dobrze i można zrobić stosunkowo źle. Widziałem jedne i drugie, zarówno będąc pracownikiem w różnych firmach, ale też już dzisiaj w roli konsultanta też widzę różnego rodzaju podsumowania, różnego rodzaju wystąpienia i naprawdę można to zrobić lepiej.
W związku z tym dzisiaj kilka słów o tym, jak przeprowadzić takie podsumowanie, żeby z jednej strony nie wpaść w samozachwyt, jeśli dobrze nam poszło, a z drugiej strony nie popaść w depresję, jeśli to nie był najlepszy rok. I przede wszystkim, jak poprowadzić to podsumowanie, żeby zespół czuł, że menadżer docenia ich pracę, że zespół miał wkład i żeby ten zespół trochę zmotywować na przyszły rok.
Zatem czego dowiesz się z tego odcinka? Po pierwsze, jak przygotować takie wystąpienie, takie podsumowanie, żeby docenić swoich ludzi. Jak przeprowadzić takie podsumowanie krok po kroku, czyli jak ułożyć sobie mniej więcej strukturę takiego podsumowania. I na koniec czego unikać, czego nie robić, jakie błędy można popełnić, przygotowując i wygłaszając takie podsumowanie.
Strukturę tego odcinka postanowiłem podzielić na trzy części. Pierwsza część to jest, można powiedzieć, przygotowanie, czyli co zrobić przed samym podsumowaniem. Druga część, nazwijmy ją roboczo, w trakcie, czyli jak poprowadzić to podsumowanie. I trzecia część, czego unikać. Oczywiście te części nie będą równe, ale tak, żeby trochę ustrukturyzować to, co za chwilkę Wam powiem, to myślę, że taki podział jest całkiem sensowny.
I.Co zrobić przed podsumowaniem?
1.Połącz wyniki z ludźmi
W takim razie zacznijmy od części pierwszej, czyli przed wystąpieniem, a inaczej przygotowanie. No i w tym przygotowaniu punkt pierwszy. Punkt pierwszy brzmi, połącz wyniki z ludźmi. A gdybym miał jeszcze dalej iść, to pomyśl sobie taką kategorią, że każda liczba, każdy wynik, jaki w Twoim zespole został osiągnięty, ma jakieś imię albo ma jakieś imiona.
No i teraz, o co tutaj chodzi? Zanim zajmiesz się już przygotowaniem konkretnej treści, naprawdę usiądź sobie przed komputerem, a najlepiej z kartką papieru, z długopisem czy z ołówkiem, pomyśl o takich najważniejszych parametrach, najważniejszych liczbach, najważniejszych wynikach, jakie osiągnęliście, które są po prostu kluczowe do tego podsumowania i zastanów się, kto miał realny wpływ na ten wynik. I teraz bardzo ważne jest to, żeby właśnie nie brać tutaj 30 parametrów czy 30 konkretnych liczb, a raczej 3 do 5, no bo wtedy to zostanie zapamiętane i autentycznie zastanowić się, kto na to wpłynął, kto dołożył swoją ciężką pracę do tego wyniku i o kim warto powiedzieć.
I gdybyś miał sobie zastosować pewną formułę, to polecam dosłownie taką formułę. Możesz ją sobie teraz zapisać albo wrócić, cofnąć trochę ten odcinek. Ta formuła brzmi: liczba, osoba, sytuacja, efekt. Jeszcze raz: liczba, osoba, sytuacja, efekt.
Zaczynasz od liczby, czyli od jakiegoś wyniku, które osiągnęliście. Zastanawiasz się, kto wpłynął na ten wynik, kto istotnie się do niego przyczynił. Później warto, żebyś odpamiętał sobie sytuację, która była jakąś sytuacją znaczącą, krytyczną, o której możesz opowiedzieć, jaki efekt z tej sytuacji wyniknął i jak ten efekt wpłynął ostatecznie na tą liczbę. Czyli w pewnym sensie robi nam się takie sprzężenie zwrotne.
Natomiast to jest bardzo ważne, jeśli chcesz naprawdę docenić swoich ludzi. Więc przed tym przygotowaniem super, żebyś umiał połączyć ludzi z wynikiem. Oczywiście zdaję sobie sprawę, że nie zawsze to jest takie proste i być może nie każda osoba zawsze stuprocentowo będzie się łączyła z jakimś tam konkretnym wynikiem. Natomiast istotne jest, żebyś wykonał tą pracę, bo bez tego Twoje podziękowania, Twoje podsumowania nie będą zawierały aspektu ludzkiego, a co za tym idzie emocjonalnego. Czyli będą pewnego rodzaju sprawozdaniem. A uwierz mi, nie o to Ci chodzi.
Jesteś menadżerem, masz pokazać, że widzisz swoich ludzi, widzisz ich pracę i tę pracę doceniasz. Albo być może chcesz powiedzieć, czego oczekujesz na przyszłość. Niezależnie od tego, ważne, żebyś miał taką świadomość. Ludzie wtedy czują, że widzisz ich pracę.
2.Porozmawiaj z zespołem
Porozmawiaj z zespołem, zanim powiesz to, co zamierzałeś. I teraz, dlaczego to jest ważne? Dlaczego warto porozmawiać z zespołem? Z bardzo prostego powodu. Być może pomyślałeś sobie właśnie teraz, ale po co ja mam rozmawiać z zespołem? Przecież ja jestem szefem, ja wszystko widzę, wyniki są jasne, wszystko wiem. No, to chcę Ci powiedzieć, że często tak jest, że jednak wszystkiego nie wiesz, bo perspektywa szefa, perspektywa z fotela prezesa, dyrektora, lidera jest trochę inna, niż perspektywa ludzi, którzy tak naprawdę dowieźli ten wynik.
I teraz, tu jest kilka bardzo ważnych rzeczy. Po pierwsze, zobacz, zapytaj swoich ludzi, tych, których widzisz na co dzień, z którymi rozmawiasz, którzy często dowożą wyniki, zapytaj ich: „Słuchaj, komu jeszcze powinienem podziękować? Kto jeszcze wpłynął na ten wynik, ale tego nie widać?” Bo bardzo często docenia się, na przykład handlowców, docenia się ludzi, którzy są na tej pierwszej linii frontu, ale absolutnie nie docenia się osób, które są w tym back office, których nie widać, a które miały też ogromne znaczenie i przyłożyły się do tego wyniku.
Sam przez wiele lat byłem handlowcem, byłem w szkole handlowców, więc wiem, jak jest i oczywiście to jest super ważne, żeby tych handlowców docenić, no, ale jeśli ktoś pracuje w zespole, no to nie jest takim wolnym elektronem, ten handlowiec zazwyczaj ma wsparcie. Więc ważne, żebyś porozmawiał z ludźmi, by nikogo nie pominąć.
A jak masz te osoby, które uważasz są ważne i które chciałbyś docenić, to zapytaj też te osoby, na przykład co dla nich było najtrudniejsze w tym roku, co było największym wyzwaniem, ale też z czego te osoby są dumne. Podejdź do tej osoby i zapytaj: „Słuchaj, z czego jesteś zadowolony/zadowolona naprawdę w tym roku.” Jak zadasz te pytania, to zobacz, po pierwsze masz ich perspektywę, masz prawdziwą perspektywę zespołu, o ile oczywiście Ci ufają, po drugie wiesz, że nie pominiesz wszystkich tych osób, które też się przyłożyły do wyniku, a których być może nie widać, być może są takimi cichymi bohaterami, a to jest bardzo ważne, żeby nie zdemotywować tych osób.
I jeszcze jedna ważna rzecz w tym punkcie, żeby porozmawiać z ludźmi. Jeśli chcesz kogoś pochwalić na forum, to zapytaj, czy to jest OK dla tej osoby. Oczywiście tak jak powiedziałem klasycznie, jeśli mówimy o handlowcach, to zazwyczaj to jest OK, bo są to takie osoby, które są przyzwyczajone do tego, też do kontaktu z ludźmi, ale jest cała grupa ludzi, która nie lubi być gdzieś wywoływania na środek, albo żeby ktoś publicznie jakoś bardzo im dziękował, bo się czują skrępowane, czują się z tym nie OK. Dlatego, żeby te podziękowania nie przerodziły się w coś, co będzie nieprzyjemne dla odbiorcy, zapytaj i pogadaj o tym, czy to jest w porządku.
Bardzo prosty powód, taki ludzki, ale mówią też o tym badania, m.in. badania Gallupa pokazują, że podobno tylko 7% pracowników lubi to takie docenianie typowo publiczne. 29% to docenianie prywatne, a 64% to mieszanka i publicznego, i prywatnego. I oczywiście jako szef super, jeśli będziesz doceniał swoich ludzi, ale weź to pod uwagę, że być może nie każdy chciałby na forum.
Podsumowując ten punkt, porozmawiaj z ludźmi, zadaj im kilka pytań, dowiedz się tak naprawdę ze środka, jakie insajty tam są, z czego ludzie są dumni, co było trudne, kto wpłynął na ten wynik, żebyś złapał perspektywę zespołu, a nie tylko szefa.
I moi drodzy, tylko dwa punkty w tym wprowadzeniu, tylko dwa punkty w przygotowaniu, czyli w tym, co się ma wydarzyć przed Twoją prezentacją, przed Twoim podsumowaniem, takie, żebyś zebrał/ zebrała wszystkie ważne informacje. I za chwilkę przejdziemy sobie do tego, co w trakcie, czyli jak sobie to mniej więcej ułożyć po kolei.
II.Jak poprowadzić podsumowanie
1.Zacznij od konkretu
No dobrze moi drodzy, jesteśmy już świetnie przygotowani, a zatem czas przejść do tego obszaru, co w trakcie. No i pierwszym elementem, który warto zastosować podczas naszego podsumowania, to jest punkt, który mówi, zacznij od konkretu. To jest jedno zdanie, które podsumowuje ten rok. Jedno zdanie prawdy, tak moglibyśmy sobie je nazwać. Jaki ten rok był? Jaki ten rok jest? Czyli to jest bardzo ważny element, bo zobaczcie, że on ustawia całą narrację. Czyli mamy konkret, czyli bardzo coś namacalnego i z tego przechodzimy do różnych kontekstów. Czyli tak moglibyśmy tę strukturę sobie ułożyć. To naprawdę bardzo ułatwia całość, odbiór całości i ustawia tą całość.
Jeśli zaczniesz od tego konkretu, powiesz, jaki ten rok był, to dobrze jest nawiązać jednocześnie do tego, jakie cele stawialiśmy sobie rok temu, czyli jakie cele stawialiśmy sobie na ten rok, a w związku z tym, gdzie my dzisiaj jesteśmy. Czyli trochę taka struktura jak było, czyli co planowaliśmy i co z tego dowieźliśmy. I oczywiście może się okazać, że to był świetny rok, a może się okazać, że no nie był to świetny rok.
W związku z tym, jeśli to był dobry rok, to warto po prostu powiedzieć w takich słowach: „Moi drodzy, to był bardzo dobry rok. I w tym podsumowaniu chcę Wam pokazać nie tylko liczby, ale przede wszystkim chcę powiedzieć, dzięki komu ten rok był dobry”. Czyli zobaczcie, już idę w stronę ludzi. Oczywiście na to, że ten rok był dobry, mógł wpłynąć rynek, cała koniunktura i to wszystko, co wpływa moi drodzy na biznes, ale jednak ktoś to musiał dowieźć.
A jak to był słaby rok? No to też od konkretu: „Moi drodzy, to niestety dla nas był słaby rok. Nie dowieźliśmy celu, zabrakło nam x, a w związku z tym najpierw trochę faktów, jak do tego doszło, no a później porozmawiamy o tym, co możemy robić inaczej”.
Dlaczego taka konstrukcja? Jeśli wejdziemy od konkretu do ludzi, to ludzie będą czuli, że to, co do nich mówimy, jest osadzone z jednej strony na danych, a z drugiej strony, że szef widzi i docenia ludzi. Jeśli rok był słaby, to też od konkretów. Co na to wpłynęło? Być może trochę o ludziach i w stronę tego, co możemy z tym zrobić. Jeśli weźmiesz taką konstrukcję, to masz szansę utrzymania dużej uwagi i jednocześnie takiego poczucia, że rozumiesz swój zespół, rozumiesz wynik, wiesz skąd to się wzięło, czyli jesteś dobrym menadżerem, nawet jak ten rok nie był najlepszy. Polecam Wam taką konstrukcję. Zobaczycie, że ludzie na pewno będą słuchać, nie tylko z uprzejmości, ale z realnym zaciekawieniem.
2. Zamiast słupków pokaż liczbę i połącz ją z człowiekiem
I punkt drugi naszego rozwinięcia, naszego obszaru w trakcie. To trochę nawiązanie do tego, co już mówiłem, żeby każda liczba była w oparciu o to, kto wpłynął na tą liczbę.
Natomiast dlaczego to jest tak ważne? Dwie rzeczy. Pierwsza to jest ludzka percepcja. Tak jak mówiłem wcześniej, warto wziąć 3 do 5 głównych liczb, wyników, wskaźników, bo generalnie tyle jesteśmy w stanie zapamiętać. Na tyle skupimy uwagę. A z drugiej strony, jeśli weźmiesz właśnie te 3 do 5, to jeśli Twój zespół nie liczy 120 osób, to zapewne jesteś w stanie, złe słowo może to będzie, ale obsłużyć tymi właśnie pięcioma liczbami w zasadzie cały Twój zespół. Czyli zadbać o wszystkich, którzy na ten wynik wpłynęli.
W związku z tym, warto, żebyś te liczby osadził w kontekście, ale też w historii, bo tak naprawdę ludzie pamiętają historię. Jeśli opowiesz historię, coś co się wydarzyło, co wpłynęło na ten wynik, to ludzie naprawdę ją odpamiętają, nawet jeśli to było 8 miesięcy temu, to przypomną sobie te sytuacje i też będą mieli takie poczucie, że wow, Ty jako menadżer w ogóle pamiętasz o tym, wiesz to i to będzie też jednoczyło zespół.
A w związku z tym, jeśli to był dobry rok, to z jednej strony rozdziel to, co było zasługą zespołu, a to, co było zasługą rynku. Możesz powiedzieć: „Moi drodzy, to był dobry rok, rynek nam sprzyjał, ale nie osiągnęlibyśmy tego bez Waszej ciężkiej pracy. Konkretnie chciałem tutaj wymienić…” i tak dalej, i tak dalej i przechodzić do historii i konkretnych osób.
Jeśli to był gorszy rok, czyli nie zrealizowaliście celów, no to warto też powiedzieć to wprost: „Moi drodzy, to nie był łatwy dla nas rok. Wpłynęło na to wiele czynników, między innymi czynniki rynkowe, ale również nasze wewnątrz firmowe i forma naszej pracy. Zaraz o tym powiem bardziej szczegółowo, ale żeby nie skupiać się tylko na tym, że nie zrealizowaliśmy wyniku, to chciałbym zacząć od tego, co było trudne, ale dzięki czemu wiele się nauczyliśmy, a później powiedzieć o tym, co możemy zrobić na przyszłość, jak wdrażać udoskonalenia, żeby ten przyszły rok był dla nas bardziej łaskawy”.
Taka konstrukcja sprawi, że z jednej strony powiesz wprost, nie dowieźliśmy wyniku, wiele rzeczy na to wpłynęło. Jednocześnie nie popadasz w jakiś defetyzm, tylko mówisz o tym, czego mogliście się nauczyć, czego się nauczyliście i idziesz w stronę rozwiązań. Oczywiście nie można pomijać tego, że rzeczy się nie udały i trzeba to nazwać wprost, ale jednocześnie jakby pokazać formę lidera, że jesteś człowiekiem, który myśli nie o problemie, a o rozwiązaniu. W związku z tym taką konstrukcję bardzo Ci polecam przy trochę słabszym roku.
3.Lustro menadżera
Trzeci punkt w naszym rozwinięciu, czyli w tym, co się dzieje w trakcie, nazwałem lustro menadżera. Czyli można powiedzieć, że to jest taka sytuacja, w której Ty jako menadżer spojrzałeś, spojrzałeś sobie w lustro i możesz śmiało powiedzieć, co zrobiłeś dobrze, co zrobiłeś źle, czego się nauczyłeś, co zrobiłbyś na przykład inaczej.
I tutaj bardzo ważna rzecz, jeśli jako zespół macie sukces, doceniaj ludzi. Jeśli macie porażkę, patrz w lustro i przynajmniej część tej porażki bierz na siebie. Tak robi odpowiedzialny menadżer.
No bo niestety to, co widzimy na rynku często, to jest tak i dowodzą tego nawet badania, że generalnie osoby zarządzające, jeśli jest ok, to pokazują, że ten sukces jest ich zasługą. Czyli biorą go na siebie. Stary mechanizm, który znamy, tak? Ojców sukcesu jest wielu. Natomiast jeśli jest porażka, to raczej menadżerowie często mówią, że rynek nam nie sprzyjał. I teraz absolutnie nie chcę nikogo oceniać, obrażać. Mówię tylko o mechanizmie.
Jeśli chcesz być nie tylko menadżerem, ale prawdziwym liderem, prawdziwym przywódcą, przywódczynią, to miej tę odwagę i powiedz wprost, co jest Twoją zasługą, a co nie jest. Co jest Twoim błędem i co tak naprawdę bierzesz z tego roku. Więc warto też w kontekście budowania swojego autorytetu, ale też wiarygodności i bycia częścią zespołu, jeśli chcesz się tym podzielić, powiedzieć, czego Cię ten rok nauczył. W dobrym roku, co było dla Ciebie trudne, co było wyzwaniem, czego się nauczyłeś, co chcesz wdrażać, co chcesz zmienić. W złym roku, jakie błędy popełniłeś, co bierzesz na siebie i jakie poprawki chcesz wdrożyć w swoim działaniu, ale też w działaniu całego zespołu. To naprawdę bardzo ważne.
Na pewno jest to trudne, ale jeśli chcesz budować autorytet, nie tylko taki autorytet zasad, że jako szef zarządzasz, ale też taki autorytet wartości, czyli ludzie, żeby czuli, że jesteś wartościową osobą i masz jakieś wartości, którymi kierujesz się w życiu, warto takie lustro menadżera zastosować. I oczywiście przestrzegam przed samobiczowaniem, raczej niech to będzie rzetelne spojrzenie na siebie.
To generalnie, jeśli przygotujesz się do tego obszaru i przeprowadzisz sobie sam ze sobą/ sama ze sobą takie lustro, to myślę, że to jest też taki całkiem niezły sposób na to, żeby trochę z innej perspektywy spojrzeć na siebie. Taki trochę autocoaching na zasadzie co zrobiłem dobrze, co zrobiłem źle, co w tej sytuacji mogę zrobić, w którą stronę mogę iść, co chcę osiągnąć, a w związku z tym, jakie działania mogę podjąć. Jeśli podzielisz się tym z zespołem w sposób szczery, w sposób, który ludzie poczują, że jest taki autentyczny i prawdziwy, uważam, że tylko możesz na tym zyskać, ale decyzję oczywiście pozostawiam Tobie.
4. Dziękuj za konkretne zachowanie, a nie tylko za zaangażowanie
I być może to jest kontrintuicyjne, bo bardzo często słyszymy, dziękuję za Wasze zaangażowanie, ale co się dzieje w głowach odbiorców? Zapewne zauważyłeś to też na swoim przykładzie, jak ktoś Ciebie na przykład chwalił. Jeśli ktoś chwali na poziomie bardzo ogólnym, czyli pracowity z Ciebie człowiek, albo po prostu świetna robota, to generalnie nic nie znaczy, bo w to można włożyć wszystko.
W związku z tym bardzo ważne jest to, żeby jasno określić, za co dziękujesz. Za zachowanie, za sytuację, za ogarnięcie konkretnej rzeczy, bo to oczywiście pokazuje zaangażowanie, ale już jest bardzo namacalne. Ludzie wtedy czują i wiedzą, że na nich patrzysz i doceniasz to. I znowu tutaj z badań Gallupa wynika, że tylko 32% pracowników uważa uznanie, które dostaje za autentyczne. No i ja może nie, że sobie daję rękę uciąć, ale naprawdę założyłbym się, że właśnie dlatego, że to jest na bardzo ogólnym poziomie.
W związku z tym, jeśli chcesz to zrobić dobrze, jeśli chcesz to zrobić inaczej niż większość, to powiedz o konkretach, o konkretnym zachowaniu. Dosłownie tak jak jest w feedbacku. I jaką tu technikę, czy jaką strukturę możesz zastosować? Konkretnie nazwij zachowanie plus efekt tego zachowania i podziękuj danej osobie. Czyli mówisz, co ktoś zrobił, jaki z tego wyniknął efekt, jak to wpłynęło na wynik i do tego dołączasz podziękowanie. Takie podziękowanie za pracę na pewno będzie dużo bardziej docenione.
To, co jest jeszcze istotne, to czasem będzie tak, że nie jesteś w stanie podziękować wszystkim z imienia i nazwiska. Dlatego warto to ograć, warto trochę uprzedzić tą obiekcję i powiedzieć: „Zdaję sobie, moi drodzy, sprawę, że nie wymienię dziś wszystkich. Z każdym z Was jednak porozmawiam osobno i osobno podziękuję. Jeśli czyjeś nazwisko się tutaj dzisiaj nie pojawiło w historii, to tylko dlatego, że mamy na to spotkanie określony czas. Ale wierzcie, że doceniam i przekażę to już indywidualnie.” Takie zaopiekowanie spowoduje, że osoby, które nie zostaną wymienione, będą jednak czuły, że o nich pamiętasz. Tylko koniecznie wtedy z nimi porozmawiaj indywidualnie.
Ważne jest, żeby to zrobić, bo my jako ludzie lubimy być zauważani. Lubimy wiedzieć, że nasza praca ma sens nie tylko dla nas, ale też dla naszych przełożonych. Jeśli nikt tego nie widzi, to zapewne motywacja do pracy nam spada, a tego przecież jako menadżer nie chcesz.
5. Zamknij kierunkiem na przyszłość.
To bardzo ważne, żeby to wydarzenie zakończyło się jakimś kierunkiem, jakimś celem. Czymś, co chcemy osiągnąć jako zespół, albo czymś, co chcemy wdrożyć.
I tutaj często pojawia się takie zastanowienie się: „okej, ale pewno jak ja coś powiem jako menadżer, to pojawią się pytania. Czy ja mam w takim razie nie odpowiadać na pytanie?” Jasne, że masz odpowiadać na pytania. Tyle że nie na końcu. Nie rób sesji pytań i odpowiedzi na samym końcu, bo to generalnie spowoduje, że ta końcówka się rozjedzie, że ludzie nie zostaną przy czymś konkretnym. Więc jeśli chcesz zrobić sesję pytań i odpowiedzi albo po prostu odpowiedzi na pytania, zrób to w trakcie, na przykład jako przedostatni punkt, a na końcu zamknij kierunkiem.
Jeśli to będzie dobry rok, no to na pewno pójdziemy w tą stronę, że chcemy jeszcze doskonalić nasze działania. Jeśli to będzie troszkę słabszy rok, no to wiecie, też żeby nie obiecywać, że w przyszłym roku wszystko ogarniemy, ale bardziej skupić się na konkretach, w którą stronę chcemy iść, jakie konkretne działania podejmiemy i co będziemy monitorować, i też jakie wsparcie Ty oferujesz jako menadżer. Bardzo ważne to jest to, żeby zamknąć mocno, zamknąć kierunkiem, zamknąć takim powiedzeniem, takim podsumowaniem, które będzie pokazywało, że jako menadżer panujesz nad sytuacją. Nie tylko wtedy, kiedy jest dobry rok, ale przede wszystkim wtedy, kiedy ten rok był słabszy.
I to, co zapewne mówiłem już w innych odcinkach, przy każdej dobrej prezentacji, a takie podsumowanie jest dla mnie prezentacją, pamiętaj o tym, żeby mieć mocny początek i mocne zakończenie, więc tę końcówkę sobie przygotuj. Być może przygotuj sobie 3, 5, 7 zdań kończących i naucz się ich na pamięć. I przypominam, absolutnie nie uczymy się na pamięć tego, co w środku, ale końcówka niech wybrzmi, niech będzie mocna, niech zadziała tak, jak sobie to zaplanowałeś.
I na tym poprzestańmy, jeśli chodzi o temat przebiegu. Oczywiście możesz tam dołożyć różne inne punkty, ale uważam, że te punkty, które podałem, to jest taki „must have”. Ważne, żeby je przemyśleć, żeby je zastosować, no i przede wszystkim, żeby zauważyć pracę ludzi, a do tego właśnie służy obszar wkładania wyników, wkładania liczb w historię konkretnych ludzi z imienia i nazwiska.
III. Czego unikać w podsumowaniu?
Zakończyliśmy część drugą, czyli przebieg naszego spotkania, zatem czas na część trzecią, a w części trzeciej 5 głównych błędów, 5 rzeczy, których po prostu trzeba unikać.
1.”Ja” schowane za „My”
I pierwsza z nich to jest ja schowane za my. Czyli sytuacja, w której zespół osiągnął dobry wynik, wszyscy osiągnęliśmy dobry wynik, ale menadżer bierze całą chwałę na siebie i teoretycznie mówi my, jako zespół, natomiast na poziomie energii da się odczuć, że jest takie poczucie samouwielbienia, przy którym się można opalać, że to jest tylko moja zasługa. Gwarantuję Ci, że to bardzo słabo wpływa na zespół, a zapewne tak się wydarzy, jeśli właśnie nie zrobisz tych elementów, o których powiedziałem w rozwinięciu, czyli nie docenisz ludzi w oparciu o konkretne wyniki i zachowania i historię. Więc doceniaj ludzi, a nie bierz tylko sukcesu dla siebie.
2.Ogólne podziękowania za zaangażowanie
Punkt drugi, czyli druga rzecz, której warto unikać, to jest właśnie ogólne podziękowanie za zaangażowanie. Jak już powiedziałem, dziękuję za zachowanie i za efekt, a nie za zaangażowanie, bo tego nie jesteś w stanie zmierzyć.
3.Lukrowanie słabego roku
Punkt trzeci, nie lukruj słabego roku. Było słabo, to było słabo. Wszyscy jedziemy na tym samym wózku, każdy pewno się do tego przyczynił, a w związku z tym trzeba złapać byka za rogi i iść dalej. Czyli odradzam Ci takie pójście w taką stronę: „no mieliśmy słaby rok, ale wiecie, rynek, ale coś tam, ale ludzie, ale pies mi zjadł zeszyt itd.” To w mojej ocenie generalnie nie przystoi menadżerowi. Menadżer ma brać odpowiedzialność również za słaby wynik i brać ją na siebie, a w związku z tym nie lukrować tego roku, trzeba konkretnie powiedzieć, jak jest i co zamierzam z tym zrobić.
4.Szukanie winy poza sobą
I punkt czwarty, to też odnoszące się do słabego roku, szukanie winy poza sobą. Bardzo mocno łączy się z tym punktem trzecim, natomiast tu jest już tak bardzo konkretnie, żeby, moi drodzy, nie obwiniać innych, nie wchodzić w rolę ofiary, bo oczywiście świat jest nieprzewidywalny, szczególnie ten dzisiejszy, natomiast nie mam na to wpływu, więc kiepsko jest obwiniać całą rzeczywistość, bo jednak są obszary, na które mam wpływ, a jako menadżer powinienem o to zadbać, żeby mieć tego wpływu, więc nie wchodź w rolę ofiary, nie obwiniaj całego świata, nie obwiniaj wszystkich poza sobą, bo to się generalnie nie sprawdzi, nie buduje Twojego autorytetu jako menadżera.
5.Obietnice bez pokrycia
I punkt piąty, czego unikać? Unikaj obietnic bez pokrycia, no bo teraz zadaj sobie pytanie, jeśli chcesz coś obiecać na końcu tego roku, to czy naprawdę podpiszesz się pod tym wszystkim, że za rok o tej samej porze jest to gwarantowany efekt, czyli obiecasz ludziom jakieś dodatkowe profity, premie, nie wiem, wsparcie, cokolwiek, a później tego nie dowieziesz, to najprawdopodobniej stracisz część Twojego autorytetu. Więc od razu zadaj sobie pytanie, jeśli coś chcesz obiecać, czy naprawdę to masz szansę się zrealizować, bo obietnice bez pokrycia są najlepszym sposobem do utraty zaufania i autorytetu menadżerskiego.
Moi drodzy, trzy konkretne części, jak się przygotować i jak poprowadzić, i czego unikać w swoim podsumowaniu.
Wierzę, że ten odcinek pomoże Wam przygotować po prostu lepsze podsumowanie i zastosować rady, o których Wam tutaj dzisiaj powiedziałem. Jeśli do tej pory nie robiliście tego w ten sposób, po prostu przetestujcie. Nie ufajcie mi na słowo, wierzę, że na pewno Wam się to przyda. Jeśli przetestujecie, jeśli zadziała, w co wierzę, to napiszcie mi na LinkedIn, bądź mailowo, Łukasz zadziałało. Będzie mi bardzo miło, będę miał też większe poczucie sensu tego wszystkiego, co robię.
A gdyby ktoś z Was chciał skorzystać z indywidualnego mentoringu, przygotować takie podsumowanie roku, albo inne ważne wydarzenie, inną ważną prezentację, to zapraszam do kontaktu. Ja czy nasi trenerzy w obszarze wystąpień chętnie Was wspomożemy.
